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【转载】领导者必学的容人之德  

2014-03-25 19:12:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  1.容人之短不求全责备

  领导者要允许下属有短处,这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人,一个人很难做到完美,即使能做到,因为知觉偏差的存在,人们对同一行为会有着不同的评价,也不认为是完美。例如,表现忠诚也可能被人认为是拍马;建立工作联系也可能被人认为是拉关系;实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派;……你怎么做,别人都会有不同的评价,所以,对别人不要求全责备,对自己也不必追求完美。

  当年美国南北战争期间,林肯开始选用的是没有什么缺点的将领做统帅,但战绩很糟糕。林肯非常不解,经过深入分析,他发现南军那些将领大都缺点、优点都非常明显,统帅李将军却能扬长容短,因而战果辉煌。林肯受到极大的启示,他大胆任命格兰特将军为总司令,发挥他“善统兵打仗、可决胜千里之外”的帅才优势,而容人他“嗜酒贪杯”的弱点。南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做统帅是多么正确。

  著名的管理大师德鲁克曾经指出:倘要所用的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是,样样精通,可能一无是处,样样稀松。有高峰必有深谷,才干越高的人,其缺点往往也越显著。正如列宁所说:“一个人的缺点就是优点的延续,优点是缺点的延续。”

  2.容人之异接纳多样化

  这里的“异”,是指人与人存在着差别,一个人(员工)在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异,尊重差异,将差异看成资源。

  在一个相当长的时期内,人们认为个体是没有差异的,因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们,于是,在管理上产生了一种新的认知,即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异,意味着管理就要因人而异。例如,企业对人的选拔、聘用就是承认差异。

  承认差异,就是要承认人的秉性、能力方面的差异,承认利益方面的差异。

  时代发展到今天,管理学在对人的认识应该与时俱进,应该明确认识到,有差异是好事。当下,市场竞争越来越激烈,企业面对的不确定性因素也来越多,企业组织中个体的差异对组织的生存和发展不仅不是无关紧要的,而是极为重要的,它有利于组织。

  因为,从理论上说,差异可以互补,可以相互启发,可以打破原先习惯的路径依赖,可以产生不同的新见解和新思想,找到改善的新路径。大千世界的丰富多彩,找不到完全相同的两片叶子,也找不到完全相同的人,而且,如果领导者希望把队伍壮大,人多是必然的,而人多一定比人少差异大,因此,领导者要把平台做大,就要接纳员工的多样化与差异化。

  从理论上说,人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此,要接纳不同,确实需要克服自己的一些习惯,需要宽广的胸怀。

  正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的,院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够,偏爱原先A系的教师和职工,不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式,尤其糟糕的是,他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。但这位院长一直无法克服自己的弱点,不能接纳差异,不能一碗水端平,使得矛盾越来越激化。最后,这位管理者在B系老师的抗议声中不得不离开了非常不想离开的院长位置。

  国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并,前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广,海纳百川,对新旧员工一视同仁,而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师,使新来的老师产生了很强的归属感,这极大地增加了老师们的认同感和积极性,结果是商学院的事业蒸蒸日上,院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。

  3.容人之过免去下属隐忧

  人非圣贤孰能无过,在工作中,只要不墨守成规,希望开拓,常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错,就可能束缚下属的手脚,弱化了他的探索意识。重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言,“鼓励成功,宽容失败”,正是这种胸怀,才有力帆公司的产品创新,营销创新,模式创新,等等,从1992年创立时的20万元资金,9个人,二十多年增长了一千多倍。

  容人之过,还包括包容别人的误解、委屈,宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会,宽大为怀,为他后来赢得了将领的拼死向前,就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后,烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件,安定了军心。

  战国时期蔺相如以国家利益为重,不计较老将廉颇的误解、无礼,不与后者争高低,也是容人之过的典型。

  4.容人反对听进批评意见

  这比上面三点更难。因为每个人都有自我中心的倾向,都常常相信自己更正确,相信自己正确的人,如果要听进反对的声音、批评自己的声音,需要克服很大的障碍。

  如果一个领导只能听赞歌,听不进不同意见,就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点,就有可能犯错误。但是,本能上人们常常是自我中心的,相信自己正确,都喜欢听表扬,不喜欢不同意见。所以,能虚怀若谷,听不同意见甚至是反对意见,是不容易的。

  宋朝有名的王旦与寇准分别为中书省和枢密院的长官。寇准一代名臣,建功立业、多谋善断传为美谈,但他有个突出的缺点,是喜欢“打小报告”,他常在宋真宗面前批评王旦,而这些背后批评很快就传到王旦耳朵里,但王旦对此毫不介意,常在宋真宗面前表扬寇准。

  宋真宗对王旦说:“卿虽称其善,彼专谈卿恶。”王旦如果心胸狭窄,可能会非常郁闷,不说寇准“忘恩负义”,“小人得志”,至少对寇准也会怀有一些戒心。出人意料的是,王旦却认为寇准批评他是“理所当然”的。他对宋真宗说:“臣在位久,政事缺失必多,准对陛下无隐,益见其忠直,此臣所以重准也。”因此得到朝野上下一致的好评,成为一代名相。

  当年王安石才干突出,其变法的出发点、宗旨、措施都应该是符合当时宋朝具体情况的,但他急于求成,听不进不同意见,更反感反对意见,凡有相反意见,一律痛斥。但最后因为胸怀不够,树敌太多而不得黯然下课。王安石变法失败的原因很多,其不能吸收不同意见乃至反对意见是重要的原因。

  至于唐太宗的虚怀若谷,肯于纳谏,从善如流,成就贞观之治,更是传为千古美谈。

  5.容人之长不嫉贤妒能

  容人之长,包括领导者能与别人分享对方的喜悦、得意,能为别人提供表达喜悦的机会;允许他人在某些方面比自己强;不妒忌别人的长处和成功。要容人之长,有甘为人梯的精神,乐于别人在工作上、事业上超越自己,不嫉贤妒能。

  《史记·高祖本纪》载,刘邦在总结楚汉相争夺取天下的经验时说:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,扶百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三人者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下者也。”

  上(刘邦)问曰:“如我能将几何?”信(韩信)曰:“陛下不过能将十万。”上曰:“于君如何?”信曰:“臣多多而益善耳。”上笑曰:“多多益善,何为我擒?”信曰:“陛下不能将兵,而善将将,此乃信之所以为陛下擒也。”(《史记·高祖本纪》)。这段话早已传为美谈,说明了刘邦肯容人之长的宽广胸怀。

  炀帝杨广短命误国原因很多,心胸狭窄容不得下属的长处也是重要的方面。隋炀帝爱好文学,确实也有才气,在同时代文人中可以算是佼佼者,但他好大喜功,自恋情结太重,权坛称老大也就罢了,在文坛也要称老大。当时著名文人薛道衡的名句“空梁落燕泥”,竟遭杨广嫉恨因而获罪致死,传说薛道衡临刑前,隋炀帝曾以嘲弄的口气问他:“更能作‘空梁落燕泥’否”?其心胸狭窄可见一斑。

  6.容人分享不独占资源

  在领导和管理的过程中,常常需要分享,分享客户、财富、荣誉、机会、平台、乃至权力等等,总之,需要分享资源。分享资源比容人之长有些难度,因为这要把自己所拥有拿出来分享,意味着损失。而根据卡尼曼和特洛夫斯基前景理论的解释,因为资源的稀缺性,不独物质资源,其他资源,包括权力、荣誉、机会等资源都是稀缺的,人对损失更敏感。

  从人们在日常的工作和生活中处处可见分享的困难,例如,“同行是冤家”,因为同行要分享客户、机会等资源,不分享就不大可能是冤家。“文人相轻”,是因为文人有可能分享荣誉和机会,不分享不大可能相轻。知道这个道理,实践中,教师一般不跟同事主动提教学科研资料,尽管有些内容本身(例如教学PPT、大纲、教师用书和教学指导、题库)可能按照常规就应该共享,但先拥有者常常不愿意分享。能把自己独有的教学和科研资源拿来分享,一定是胸怀宽广的。

  这种分享,与微信里朋友圈的分享各种经典名言、各种生活窍门、各种得意是不同的,后者分享的内容并不影响自己的利益,而且可以顺便“秀”一下,以赢得更多的关注和成就感。

  因此,领导者胸怀宽广需要给下属财富、平台、机会、权力等,需要花费时间和精力。肯于分享财富、机会、权力等资源的领导,因为其宽广的胸怀,可以吸引到更多的追随者。

  7.无私胸怀的最高境界

  最高境界的胸怀宽广是无私。

  8.严于律己成就领导者修养

  需要强调指出,领导者的胸怀不仅指正确对待下属,还包括严于律己。应该做到:严格要求自己,尊重规则和制度;正确认识自己,有自知之明,能看到自己的不足;勇于承认错误,承担责任。

  战国时期赵国名将廉颇,得知蔺相如不计个人恩怨,以大局为重的宽广胸怀,得知了他的大度和无私以后,遂主动“负荆请罪”,成就了“将相和”的佳话,成为严于律己、勇于认错的一段美谈,体现了一个优秀领导者敢于承认错误的修养。

  领导者的胸怀宽广来自外因,也来自内因,包括对事业和理想的追求。胸怀宽广,还需要自信,可以说,自信不一定胸怀宽广,但胸怀宽广一定是自信的,试想,不自信的人敢分享吗?领导者的胸怀则决定了他的舞台。
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